Exemples de formations
En 2007, VIVEA a financé plus de 92 000 stagiaires. Au total 36 % des contributeurs de VIVEA ont suivi au moins une formation depuis six ans. Nous vous proposons de découvrir quelques exemples de formations cofinancées par VIVEA :	Sommaire Installation, transmission Stratégie Ressources humaines Filières Environnement, tourisme Autres
Installation, transmission Accompagner des jeunes agriculteurs à s’installer Depuis 1992, le Conseil régional du Nord-Pas-de-Calais et VIVEA cofinancent des formations d’accompagnement de jeunes agriculteurs : stages de pré-installation et stages de suivi. En 2001, les stages préparatoires ont pris une nouvelle forme, à la fois modulaire et individualisée. Après avoir mené pendant dix ans une politique de formation à destination de jeunes agriculteurs du Nord-Pas-de-Calais, les professionnels de la région ont considéré qu’il était nécessaire de la moderniser en individualisant autant que possible ces stages de pré-installation obligatoires. Les jeunes exploitants qui désirent s’installer se trouvent vite confrontés personnellement à des problèmes de gestion, de logistique, de débouchés, de stratégie. Ils n’ont pas toujours une vision à long terme de leurs potentialités et se heurtent parfois à des difficultés pouvant, à moyen terme, mettre en péril leur exploitation. Des formations modulaires Avec les professionnels de la région, VIVEA et le conseil régional ont décidé, depuis 2001, dans le cadre de l’EPI , de financer de nouvelles formations de pré-installation prenant plus en compte les problématiques individuelles. Elles durent désormais dix jours dont trois sont modulables et sont adaptées aux choix et aux besoins de chacun. “ Il s’agit pour nous, de faire le point avec eux sur leurs difficultés, de les faire raisonner différemment, explique la formatrice Véronique Cany. Tous ces jeunes agriculteurs qui ont entre 21 et 40 ans, peuvent ainsi mieux connaître leurs potentialités, définir leurs priorités face aux enjeux économiques, et réfléchir à des plans d’action pour l’avenir. Les stages alternent la réflexion de groupe sur des thèmes communs comme « établir un bilan » ou « échafauder un projet », et le travail collectif sur les cas individuels. Les participants peuvent à la fois y mettre à plat leurs propres problèmes et se confronter aux problèmes des autres, pour mieux se situer (échanges d’idées, comparaison de chiffres etc.). Cette formation a pour but, outre d’apporter une réelle plus-value technique et humaine aux participants, de les sortir de leur isolement. Autre originalité du projet : la mise en place d’un suivi individualisé après stage pour tous ceux qui en ressentent le besoin. “ Comme le dit un des participants “ Ces stages m’ont appris à mieux gérer mon exploitation et surtout à m’ouvrir aux autres. C’était important pour moi d’avoir une vision plus maîtrisée de mon métier face aux marchés et aux échéances futures.“ Accompagner la cession d’activité et la transmission Un départ en retraite et la transmission d’une exploitation, cela se prépare en amont. Une action de formation a été mise en place, avec le concours financier de VIVEA, afin d’accompagner les futurs retraités. Les départs en retraite mal préparés peuvent s’avérer coûteux pour un exploitant agricole et entraînent bien souvent une transmission à un agriculteur déjà en place plutôt qu’à un jeune qui veut s’installer. Les Jeunes agriculteurs d’Indre et Loire ont mis en place des parcours à destination des agriculteurs de plus de 55 ans. Le secteur d’intervention est décidé avec l’aide de la MSA qui connaît le pourcentage d’exploitants en âge de partir prochainement à la retraite dans un canton. « C’est une formation très demandée, explique Camille Chenu, animatrice, elle est très pragmatique et il existe un vrai besoin sur le terrain. D’autant que les exploitants ont tendance à s’y prendre tard, ce qui peut compromettre la qualité de la transmission ». Des apports théoriques et des réponses concrètes aux questions des participants Des professionnels exposent des méthodes qui permettent d’évaluer la valeur économique des exploitations, un temps est systématiquement réservé à l’étude de cas concrets et des témoignages d’installations réussies sont présentés. L’intervention d’un notaire permet aux stagiaires de connaître le cadre juridique à respecter, de choisir le type de succession et de transmission le plus adapté, mais aussi d’évaluer les conséquences fiscales de la cession. Enfin, un module particulièrement apprécié permet d’acquérir le mode de calcul et de connaître les démarches administratives à effectuer pour calculer le montant de ses droits à la retraite. Savoir organiser son épargne, trouver un successeur et connaître les différentes aides financières à la transmission sont aussi des thèmes abordés en formation. À la fin de la formation, une fiche d’évaluation par stagiaire permet de tester leur niveau de connaissance et mesurer la satisfaction de chacun. Une transmission paisible et efficace Annick Berthommier et son mari cèdent leur exploitation laitière de 85 hectares et 25 vaches, dans le sud de l’Indre-et-Loire. C’est finalement leur fils qui, après avoir été salarié en entreprise, va finalement reprendre la ferme à 34 ans. « Les formations nous ont permis d’évaluer précisément notre retraite, raconte M. Berthommier, grâce à une projection faite par un intervenant de la MSA. Par ailleurs, un notaire nous a aidé à y voir clair en ce qui concerne toutes les questions liées à la transmission : la donation, les indivisions, etc. ». Le couple a apprécié de faire la formation à deux, eux qui ont toujours été associés dans le travail de la ferme. Et ils concèdent que « bien évidemment, arrêter d’exploiter du jour au lendemain, cela pose de nombreuses questions. Cela ne peut pas se faire « comme ça ! ». Vous souhaitez vous former, consultez la liste des formations agréées par les comités VIVEA en cliquant ici.
Stratégie Etre acteur de son avenir professionnel Dans un monde en mutation, les métiers de l’agriculture n’offrent pas toujours les perspectives ni le confort de vie promis par d’autres professions. Ici, pas de 35 heures, le calendrier des vacances ou des loisirs reste soumis aux cycles naturels et les réformes de la Politique agricole commune exigent une adaptation parfois difficile. Devant ces contraintes professionnelles et personnelles, certains agriculteurs sont tentés de ré-orienter leur exploitation, voire de changer de profession. Pour les aider à bâtir un projet d’avenir serein, la chambre d’agriculture du Finistère a mis sur pied une formation destinée « à tout agriculteur du département en questionnement par rapport à son métier et son épanouissement dans ce métier », avec le soutien financier de VIVEA et de l’Union européenne, dans le cadre du programme EQUAL. De nouvelles stratégies pour rester agriculteur La formation articule cinq jours de travail sur quatre à six mois environ. « Les quatre premières journées sont concentrées sur une période courte, une session toutes les deux semaines en moyenne, explique la formatrice spécialisée Anne Audrezet. Il s’agit essentiellement de mêler apports techniques (constitution d’un CV, évaluation de l’environnement socio-économique et du marché de l’emploi), bilan personnel et élaboration d’hypothèses et de projets professionnels ». La période entre le 4e et le 5e jour, beaucoup plus longue, est consacrée à l’appropriation du projet par la prise de contacts, la recherche d’information ou même en faisant un stage dans le domaine pressenti. Au bout du compte, « la plupart des agriculteurs qui ne sont pas contraints pour des raisons économiques de quitter leur exploitation retrouvent un intérêt à leur métier, à leur statut d’indépendant et construisent de nouvelles stratégies qui leur permettent d’avoir une vie épanouissante », explique encore Anne Audrezet. Une réflexion collective et individuelle Les stagiaires se nourrissent d’un aller retour permanent entre un travail collectif et des entretiens individuels plus intimes « où l’on confie d’autres problèmes, familiaux ou de santé… » En groupe, chacun exprime son vécu et, grâce à l’écoute active des autres, parvient « à clarifier ses objectifs, ses attentes et ses aspirations et à extraire de son panorama de vie les atouts à utiliser pour conduire son projet de changement ». La dynamique de groupe s’accompagne de quelques règles : « Pas de jugement, ni des autres, ni de soi. Tout ce qui est dit dans le groupe appartient au groupe ». C’est cette émulation qui différencie, selon Anne Audrezet, cette formation d’un simple bilan de compétences et permet « à ceux qui ont la chance de pouvoir prendre le temps du recul de retrouver confiance dans l’avenir, qu’ils empruntent ou non une nouvelle voie ». De nouvelles sessions vont être organisées.   Adapter son exploitation à la réforme de la PAC 2013 Les grands chantiers de la PAC L’accord de Luxembourg a défini les nouvelles orientations de la PAC jusqu’en 2013. Elles tiennent en trois points essentiels : la conditionnalité des aides, la modulation qui lie dorénavant davantage le versement des aides au territoire plutôt qu’à la production, et le découplage partiel des subventions à la production. Le plan de développement de la formation dans les territoires, élaboré par le comité VIVEA du Limousin, met l’accent sur la nécessité de mettre en place des formations privilégiant les démarches prospectives. La chambre d’agriculture de Corrèze a donc proposé plusieurs cycles de formation de huit jours destinés à permettre aux agriculteurs de faire face à ces nouveaux défis. Ces formations accueillent dix stagiaires et sont cofinancées par VIVEA et le PDRN (FEOGA). Une seule règle : rester compétitif ! Avec une baisse annoncée de 8 à 15 % des aides globales selon les différentes prospectives de l’Union européenne, l’enjeu majeur sera bien de rester compétitif dans un marché agricole mondialisé : « Les taxes sur les importations dans l’UE pourraient être revues à la baisse à mi-parcours ou en fin de parcours en 2013, indique Bernard Delpy, promoteur de la formation. Ce qui veut dire que les élevages allaitants du Massif Central devront faire face à des importations plus importantes de viande brésilienne ou argentine. » La formation permet aux agriculteurs d’acquérir un socle de connaissances techniques et économiques pour affronter les évolutions du marché. Une formation dense Le premier jour est consacré à la présentation des réformes de la PAC. Les jours suivants, les agriculteurs confrontent leur comptabilité des trois dernières années aux résultats économiques des 200 exploitations corréziennes « similaires », suivies dans un réseau de référence établi par la chambre d’agriculture afin d’identifier les postes améliorables ou sur lesquels il est possible d’économiser des charges. Divisée en neuf modules, la formation fournit un cadre de réflexion et de décision. Ainsi, le module quatre « choisir sa production avec son degré d’intensification » propose-t-il d’estimer les évolutions d’une gamme de produits sur cinq ans en fonction des surfaces et des chargements, puis de visiter une exploitation ayant déjà anticipé les changements induits par la PAC. Le module sept « estimer et réduire ses charges opérationnelles sanitaires » donne les clefs d’une « conduite sanitaire optimale » : connaître les pathologies les plus fréquentes, apprendre à l’animal à s’auto-immuniser… Bref, développer ce que Bernard Delpy appelle « le caractère surveillance et animalier » des éleveurs. La formation prend fin avec le module neuf « estimer son revenu pour les six prochaines années », synthétisant les différents acquis autour d’une comparaison des revenus 2000-2005 et 2008-2013. Et malgré les beaux jours et la durée exceptionnelle de la formation, « personne n’a abandonné », plaisante Bernard Delpy. Ressources humaines Former les horticulteurs à la gestion des ressources humaines Confrontées à la concurrence des pays producteurs et à une stagnation du marché des plantes, les entreprises de l’horticulture et de la pépinière traversent une période difficile. Dans la région Rhône-Alpes, le nombre de producteurs a diminué de moitié depuis dix ans et tout indique que la tendance s’accentuera dans les prochaines années. Afin de s’adapter aux évolutions du marché, les entreprises tendent à se regrouper et la gestion familiale traditionnelle cède le pas à une organisation de type managériale qui voit croître le volume de la main d’oeuvre salariée. Pour aider les producteurs à acquérir des compétences indispensables à leur évolution, l’Union horticole Rhône-Alpes s’est associée à VIVEA pour conduire une étude sur les besoins en compétences des professionnels du secteur. Quatre modules de formation ont ensuite été mis en place, le premier, intitulé « encadrement », concernait la gestion des ressources humaines. Comment encadrer une équipe « Aujourd’hui, après avoir pris la succession des parents, beaucoup de producteurs ont accru leur activité et font appel à de la main d’oeuvre hors famille, analyse Jean-Claude Viou, le formateur, mais on n’encadre pas une entreprise comme une structure familiale». Durant ces journées, les stagiaires (chefs d’entreprise employant entre un et quinze salariés et chefs d’équipe) testent leurs aptitudes à diriger et motiver une équipe de salariés à partir de situations concrètes de production (objectif matériel précis, contrainte de temps, etc.). Une mise en situation de travail d’équipe se déroule sur une demi-journée, les stagiaires procédant ensuite individuellement et en sous-groupes à l’analyse des « processus internes au travail d’équipe » selon une grille de lecture thématique : comment se construit le leadership dans le groupe ? Quels sentiments se sont exprimés au fil du travail ? Quelles étaient les valeurs de l’équipe, etc. Jean-Claude Viou estime que « le positionnement du manager repose sur un certain nombre de croyances sur soi et sur l’autre, qu’il est nécessaire de décoder ». Dans un deuxième temps, les stagiaires essaient de repérer les conditions d’exercice d’une « autorité saine » : comment donner des règles, fixer des objectifs, prendre des décisions ? Une formation pour l’avenir : le recrutement Le module « encadrement » a été volontairement conçu comme un volet préparatoire au second objectif de cette formation à la gestion des ressources humaines : le recrutement. La compréhension des nouveaux enjeux de l’entreprise et du travail en équipe mais aussi les découvertes faites sur eux-mêmes aideront les producteurs à appréhender le recrutement de leurs futurs salariés avec plus de facilité. Ce second module n’est pas obligatoire mais nombreux sont les stagiaires qui souhaitent s’y inscrire. Le bilan intermédiaire à la suite de cette première phase indique que la formation, dans sa globalité, répond à de réels besoins : alors qu’un stagiaire envisageait de « mettre en oeuvre un règlement intérieur car c’est flou pour les personnes en place comme pour les nouveaux venus dans l’entreprise », un autre résumait la formation de la façon suivante : « J’étais venu chercher des outils pour manager et je les ai trouvés ; à moi de les utiliser à bon escient maintenant ».   Former les maraîchers à la gestion des ressources humaines La FNPL, Fédération nationale des producteurs de légumes, a lancé en 2003, dans le cadre du programme EQUAL, l’expérimentation d’une formation en gestion des ressources humaines à destination des chefs d’exploitation maraîchère, financée à 50 % par VIVEA. Cette formation s’appuie sur un diagnostic qui permet aux responsables d’exploitation de prendre conscience de la façon dont ils gèrent (ou ne gèrent pas) les ressources humaines dans leur entreprise. Un premier temps de capitalisation « Dans le secteur du maraîchage, 80 % des salariés n’ont pas de qualification et les chefs d’exploitation ont du mal à gérer certaines situations », explique Virginie Amieux, de la FNPL. « Nous avons d’abord dû faire un gros travail de capitalisation des connaissances sur ce thème, qui a abouti à la mise à disposition de 200 fiches actions en ressources humaines sur le site de la FNPL (www.fnpl.org) et à la publication d’un manuel. » Dans un deuxième temps, en collaboration avec un cabinet de consultants, a été mis en place un dispositif de formation qui comprend quatre étapes pouvant s’étendre sur 18 mois : diagnostic en entreprise, formation collective, accompagnement individualisé des entreprises, échange d’expériences. La démarche a été expérimentée les deux premières années dans les départements de la Manche et du Vaucluse avec trois groupes d’exploitants, soit environ 35 personnes. La deuxième vague d’expérimentation en cours concerne deux nouveaux départements, la Loire-Atlantique et l’Hérault. Un diagnostic et un auto-diagnostic RH La principale originalité du dispositif consiste en un diagnostic qui balaie l’ensemble de la question des ressources humaines dans l’entreprise – recrutement, formation, management – avec une vision croisée des différents acteurs : chefs d’exploitation, chefs d’équipes, salariés. Ce diagnostic, qui nécessite de trois à six jours et demi de travail avec la présence d’un conseiller, n’était pas forcément adapté aux Très petites entreprises (70 % des trois premiers groupes d’exploitants). A donc été mis au point un auto diagnostic informatisé qui, en une heure, aborde les mêmes points de façon simplifiée. Cet auto diagnostic peut être réalisé par l’exploitant seul ou en présence d’un conseiller qui, formé pour analyser les résultats, peut proposer immédiatement les premières solutions. La phase d’accompagnement individualisé est également très importante : pour passer de l’apprentissage à la mise en oeuvre, il y a un travail direct du chef d’exploitation avec un conseiller ayant suivi la formation qui, par exemple, peut aider à rédiger une petite annonce de recrutement. Enfin, la dernière phase « d’échanges d’expériences » donne pour la première fois l’occasion aux producteurs de parler entre eux de ces questions. Les premières évolutions sur le terrain Une première évaluation de la formation indique que 64 % des salariés interrogés affirment avoir vu des évolutions des conditions de travail dans leur entreprise et de meilleures relations avec le chef d’entreprise. De leur côté, les chefs d’entreprises disent avoir gagné en sérénité, par exemple, parce qu’ils peuvent s’absenter davantage de l’entreprise grâce au travail fait sur l’encadrement et la responsabilisation des salariés. Ils constatent que certains détails, comme de penser à expliquer aux salariés ce qu’ils vont faire le lendemain, ont des effets positifs en termes de productivité.   Formation au management de chefs d’équipes paysagistes Dans le Nord-Pas-de-Calais, VIVEA a été sollicité par le syndicat de paysagistes, le CNTAP (Centre national des artisans des travaux publics et des paysages) pour présenter le fonctionnement du Fonds et faire l’inventaire des champs de compétence couverts par la formation. Rapidement le besoin de se former au management s’est imposé comme une action prioritaire : les chefs d’entreprise doivent, selon la dimension de l’entreprise, diriger le travail de deux à quinze ouvriers. Face à cette demande précise et sur proposition de VIVEA, le CNTAP s’est rapproché de l’IFG (Institut français de gestion) pour bâtir un projet de formation en réponse aux attentes exprimées. Ce thème de formation étant éligible à l’EDDF (Engagement de développement de la Formation), les stages ont pu bénéficier d’un cofinancement qui s’est traduit par la quasi-gratuité des formations. Comment motiver, comment arbitrer ? La formation à mettre en place devait apporter des réponses très concrètes aux préoccupations quotidiennes des chefs d’entreprise : Comment mener mon équipe ? Comment la motiver ? Comment arbitrer lorsque tous les ouvriers souhaitent partir en vacances en même temps ? « Il a fallu d’abord trouver un intervenant qui connaisse le monde de la petite entreprise, explique Agnès Gumez, responsable de la formation pour l’IFG. Puis un calendrier qui convienne au rythme de ces entreprises en choisissant de l’organiser dans les mois creux de l’activité paysagiste. La formation, de quatre jours, a été scindée en deux fois deux jours afin de laisser le temps aux personnes de mettre en pratique l’acquis de la première session ». Accueillir l’ouvrier chaque matin Les deux premiers jours intitulés « structurer son management » ont été consacrés à la reconnaissance, à la conduite d’entretien, à la délégation, à l’intérêt d’un entretien régulier d’évaluation, à la gestion de la rémunération… Une journée et demie concernait le management au quotidien : formuler une remarque, gérer la sécurité, le matériel, les congés… La dernière demi-journée a permis aux chefs d’équipe de travailler sur leur propre management : gérer son stress et son emploi du temps, vie professionnelle et vie privée. L’ensemble étant soutenu par une pédagogie basée sur l’échange d’expériences et la mise en situation. L’évaluation réalisée auprès des personnes ayant suivi le stage a été positive : « Les chefs d’entreprise ont intégré la nécessité d’être à l’écoute du quotidien des salariés et l’importance de certaines attitudes telles que l’accueil de l’ouvrier chaque matin, raconte Agnès Gumez. Ils ont fait la demande de nouvelles formations. » Formation de chefs d’équipe encadrant des salariés saisonniers En juillet 2002, VIVEA a signé une convention avec le FAFSEA pour cofinancer la formation de chefs d’équipe encadrant des salariés saisonniers. Ces formations permettent aux participants d’apprendre à mieux gérer les relations humaines dans leurs entreprises. Depuis 1992, le FAFSEA a mis en place le « dispositif saisonnier » destiné à former des chefs d’équipe. Il s’agit de faciliter le recrutement, l’accueil et la fidélisation du personnel saisonnier, mais aussi de valoriser l’acquisition et la reconnaissance de ses compétences et de professionnaliser les chefs d’équipe dans le domaine de la communication, de la transmission du savoir et de l’encadrement de groupes. Une formation encore plus nécessaire aujourd’hui Cette formation est d’autant plus utile aujourd’hui que le problème de la pénurie de main d’œuvre touche, depuis deux ou trois ans, les agriculteurs français. “ Aujourd’hui la main d’œuvre a changé, indique la formatrice Nathalie Deffontaines. Les exploitants ont affaire à une plus grande diversité dans les nationalités et à l’émergence d’une population en plus grande difficulté d’insertion professionnelle. Or, pour les chefs d’entreprises qui emploient régulièrement des saisonniers, fidéliser cette main d’œuvre est indispensable pour la rentabilité de leur exploitation. “ Le partenariat VIVEA-FAFSEA Des chefs d’exploitations ont des besoins proches de ceux des chefs d’équipe salariés, notamment en matière d’encadrement. Certains participaient aux formations organisées par le FAFSEA. VIVEA et le FAFSEA ont donc décidé de signer une convention, concernant la participation de non salariés au dispositif saisonnier. Ce dispositif comprend la formation des chefs d’équipe à l’encadrement et à l’évaluation des saisonniers et l’évaluation des compétences des saisonniers eux-mêmes. La convention inclut également une formation expérimentale de sensibilisation, spécifique aux chefs d’entreprise. Une formation expérimentale C’est en Pays de Loire qu’a été initiée cette formation destinée notamment à rendre les responsables d’entreprises porteurs des enjeux et des objectifs du dispositif saisonnier. “La formation a duré 2 jours, à laquelle se sont ajoutées 2 journées d’ingénierie et d’évaluation, liées au caractère expérimental de la formation, raconte Nathalie Deffontaines. Il était important de faire connaître aux exploitants agricoles le contenu et le pourquoi de la formation de leurs salariés. Notre objectif premier a été de les sensibiliser sur les enjeux d’une telle démarche, et en faire les véritables partenaires du dispositif saisonnier.“ Accompagner les maraîchers nantais Face aux difficultés de recrutement, les maraîchers ont exprimé le besoin de suivre une formation en ressources humaines. A la suite d’une démarche engagée par la Fédération des maraîchers nantais, VIVEA a lancé un appel à propositions afin de les aider, par la formation, à recruter et intégrer durablement des employés ayant des compétences en conduite d’engins. Un groupe de travail puis un appel à propositions Fin 2002, la Fédération des maraîchers nantais, le SDITEPSA (Service départemental de l’inspection du travail, de l’emploi et de la politique sociale agricoles), la DDTEFP (Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle), le FAFSEA, l’ANPE et VIVEA ont constitué un groupe de travail pour rechercher des solutions aux problèmes de recrutement de salariés et en priorité des conducteurs d’engins. Cela a débouché sur la rédaction d’un cahier des charges et le lancement d’un appel à propositions par le comité VIVEA. Le CFPPA Jules Riefel a répondu à cet appel et mis en place une formation à destination des producteurs de légumes de plein champ de la région nantaise et de leurs collaborateurs chargés de la gestion du personnel et du recrutement. Une formation aux ressources humaines Les maraîchers ont besoin de méthodes pour motiver les salariés et gérer leurs carrières. Ils souhaitent d’ailleurs être davantage associés aux formations techniques des futurs salariés maraîchers. Ils ont des difficultés à décrire les postes à pourvoir, à identifier les compétences requises pour les occuper, à les promouvoir et à fidéliser le personnel. Les formations courtes proposées par le CFPPA permettent de répondre à cette demande et d’apporter des méthodes opérationnelles en recrutement. Elles visent notamment à apprendre à recruter en s’appuyant sur les connaissances existantes et les réseaux de recrutement pour sélectionner les candidats et à accueillir les nouveaux salariés, organiser leur temps de travail et savoir reconnaître leurs acquis. « La formation se veut à la fois didactique et repose sur les témoignages concrets de chefs d’entreprises, explique Jean Claude Lelan, animateur de la Fédération des maraîchers nantais, la difficulté étant de ne pas se laisser emporter par l’anecdotique. » Au cours du premier module, il a été constaté que la principale confusion venait de la difficulté à différencier les termes « capacité » et « compétences ». Pour les modules suivants, un référentiel professionnel est prévu afin de situer l’emploi dans son contexte professionnel et ses perspectives d’évolution. Un référentiel d’évaluation sera ensuite élaboré afin d’aider les maraîchers à évaluer les compétences de leurs employés. La médiation comme outil de gestion des conflits La priorité 3 du plan stratégique triennal stipule que VIVEA encouragera les formations à la gestion des ressources humaines et à l’organisation du travail. C’est dans ce cadre que la formation «Initiation à la gestion des conflits et à la médiation» a été proposée par l’ATAG (association tarnaise pour le développement de l’agriculture de groupe) qui promeut et accompagne les formes collectives d’agriculture et est identifiée, dans son département, comme structure ressource sur les problèmes de conflits dans des groupes agricoles. Ressentant que cette préoccupation émergeait de la demande des agriculteurs, les animatrices de l’association ont commencé par se former elles-mêmes à la médiation et à la gestion des conflits, puis ont estimé que les outils qu’elles avaient acquis pouvaient être transmis aux agriculteurs. Gestion et prévention du conflit La formation a été construite sur l’idée que la médiation pouvait être utile à la résolution des conflits et qu’elle pouvait également être un outil de prévention : « Quand on nous appelle, raconte Virginie Rousselin, animatrice, il est souvent trop tard, le conflit est engagé, or plus il est engagé, plus il y a de souffrance ». La formation propose donc de répondre à ces questions : Comment intervenir quand je suis acteur d’un conflit ? Comment intervenir en tant que tiers ? Et, dans un souci de prévention, comment repérer et comprendre le conflit ? Le stage a été proposé à toutes les personnes impliquées dans des structures agricoles collectives du département, notamment les responsables de Cuma et les associés de Gaec. Deux sessions de formation, de deux jours chacune ont déjà eu lieu, elles ont été animées par Nicole Bernard, médiatrice et formatrice de l’association Médiation Aveyron basée à Millau. Le vécu comme point de départ de la formation Les stagiaires viennent avec des problématiques variées : mésentente entre associés d’un Gaec concernant l’organisation du travail, situation tendue dans un conseil d’administration de Cuma liée à la posture autoritaire d’un responsable, conflits de voisinage… Ce vécu est le point de départ du travail en formation : les situations sont jouées plusieurs fois permettant d’analyser les paroles, les gestes, ce qu’ils provoquent et comment ils peuvent changer le cours des choses. Dans la forme, le stage est organisé en dehors du département, suffisamment loin du domicile des participants pour que ceux-ci ne rentrent pas chez eux le soir, afin de créer entre eux un climat d’intimité et de confiance qui les amène à parler plus facilement d’eux-mêmes. Ecouter l’autre, exprimer son ressenti « Les stagiaires constatent que dans une situation de conflit, ce que l’on va dire ou faire, peut influencer la situation, cela engage la responsabilité de chacun, explique Virginie Rousselin. La première étape est de poser le conflit, d’en parler, car il s’aggrave souvent par accumulation de non-dits. C’est là qu’interviennent d’une part l’écoute active de l’autre, d’autre part l’expression de son propre ressenti. L’évaluation de la formation a montré que, venus pour des préoccupations professionnelles, les gens sont repartis avec des outils utilisables dans toute situation de groupe. » Formation de médiateurs Le nombre d’agriculteurs regroupés en société est, depuis quelques années, en augmentation régulière. Parallèlement les conflits s’y multiplient. D’où la mise en place par le CEDAG1 et l’AMGAR2, d’une formation permettant à des agriculteurs d’acquérir une nouvelle compétence : celle de médiateur. Une initiative originale expérimentée dans l’ouest de la France avec le concours de VIVEA. Le nombre d’exploitations regroupées sous forme sociétaire (principalement des GAEC) n’a cessé d’augmenter (plus de 200.000 agriculteurs sur les 600.000 exploitants à temps complet aujourd’hui). Parallèlement, le nombre de conflits déclarés dans les groupements agricoles est en hausse et le recours aux conciliateurs statutaires est de plus en plus fréquent. Cette évolution a poussé certains agriculteurs à imaginer d’autres formes de régulation des conflits, notamment par l’intervention de médiateurs. Le CEDAG et l’AMGAR, ont appuyé cette initiative, en mettant en place une politique de formation afin de qualifier des agriculteurs pour exercer le rôle de médiateur. Ces médiateurs, et c’est le pari des organismes prescripteurs, peuvent par leurs compétences humaines et leur connaissance des mécanismes du conflit, faire renouer le dialogue et trouver avec les parties impliquées les meilleures solutions pour sortir de l’impasse. Emergence d’une nouvelle compétence Le CEDAG et l’AMGAR ont mis en pratique une expérimentation dans trois départements de l’ouest (Orne, Loire Atlantique et Morbihan). Comme le dit Régine Fecelier, responsable du projet au CEDAG, “Il s’agit d’une formation qui se pratique en deux temps. D’abord une formation de base (4 jours) qui permet aux participants d’acquérir une culture de la médiation, de comprendre les conflits et leur régulation et de s’entraîner à la pratique de la médiation. Ensuite, une formation de perfectionnement à la médiation (4 jours par an), dont l’objectif est de faire évoluer les pratiques de médiation. Actuellement, 24 personnes ont été formées. Elles ont toutes acquis, outre une grande capacité d’écoute, un esprit de synthèse et d’animation. Car tout passe par la confiance. D’ailleurs, nous avons mis des garde-fous pour éviter les dérives. D’abord, médiateur et personnes en conflit ne se connaissent pas. Ensuite, le médiateur peut refuser d’intervenir s’il ne se sent pas à l’aise. Enfin, les partis en conflit peuvent refuser le médiateur. Aucune médiation n’est imposée et lorsqu’elle est demandée, chaque partie signe un consentement mutuel.“ Une nouvelle place pour la gestion des ressources humaines L’intervention de médiateurs présente deux avantages : la neutralité d’une personne indépendante, dont la seule ambition est de contribuer à améliorer les relations humaines, et un service non marchand, économiquement moins coûteux qu’une conciliation, voire qu’un procès qui laisse toujours des séquelles souvent irréparables. Cette expérience menée dans l’ouest est un premier succès et l’ambition est de l’étendre à d’autres départements. 1CEDAG : Centre d’étude et de développement de l’agriculture de groupe 2AMGAR : Association pour la médiation dans les groupes agricoles et ruraux Vous souhaitez vous former, consultez la liste des formations agréées par les comités VIVEA en cliquant ici.
Filières Accompagner les producteurs de vin de table et de vin de pays Au début de l’année 2002, face à la crise qui secoue les producteurs de vins de table et de vins de pays, VIVEA décide de lancer un appel à propositions afin de soutenir des actions innovantes. Parmi les 14 actions retenues celle réalisée fin 2002 par la Chambre d’agriculture de l’Hérault. Les résultats obtenus sont très encourageants. Les producteurs de vins de table et de pays sont confrontés aux mutations des marchés et des techniques. S’ils savent appréhender l’évolution des techniques grâce à une offre de formations déjà rôdée, ils peuvent avoir du mal à inscrire leur stratégie économique dans une vision globale prenant en compte l’impact des mutations des marchés sur leurs structures. Le Conseil de gestion de VIVEA a mis en place un groupe de travail interne afin d’analyser les besoins et les attentes de ces viticulteurs en difficulté. Cette étude préalable a débouché sur le lancement d’un appel à propositions. Une trentaine d’organismes de formation ont répondu à cet appel et 14 ont été sélectionnés par VIVEA au mois de novembre 2002. “Pourquoi évoluer ?“ et non plus seulement “Comment évoluer ?“ VIVEA souhaite financer des actions de formation qui contribuent à rendre les viticulteurs plus autonomes et capables de prendre les bonnes décisions techniques et économiques dans un contexte en évolution rapide. Les actions de formation agréées proposent une approche globale des mutations de la filière en abordant le “Pourquoi évoluer ?“ plutôt que le “Comment évoluer ?“. Elles viennent compléter des modules techniques déjà existants pour permettre à chaque participant : de mieux comprendre les mutations qui le concernent, d’accéder à une vision prospective de la viticulture et de son métier, d’engager une réflexion d’ordre stratégique sur l’avenir de son exploitation, de s’engager dans un processus concret d’adaptation. Un exemple dans l’Hérault “Nous nous sommes vite aperçus, dit Jean-François Mallet sous-directeur de la Chambre d’Agriculture de l’Hérault, qu’un certain nombre de structures viticoles de la région n’avaient pas de réelle réflexion stratégique. En orientant nos actions vers cette nouvelle formation, nous avons voulu amener les coopératives à prendre conscience de sa nécessité. Notre intervention avait pour but de permettre une profonde remise en question de l’outil de la coopérative pour mieux le faire évoluer.“ Jean-François Mallet prend alors contact avec la coopérative de Cers-Portiragnes située sur le littoral biterrois qui semble motivée pour s’engager dans cette direction. “Après avoir défini une méthodologie de la réflexion, dit-il, le premier travail du formateur Bernard Thomas avec les responsables, a été de créer un électrochoc, par la présentation des nouvelles exigences du marché, désormais mondialisé, face à la capacité de la coopérative de les satisfaire. Pour cela, il a d’abord travaillé avec les principaux responsables - le président, le directeur et quelques administrateurs - puis avec un groupe d’administrateurs élargi à des membres de commissions techniques.“ Le second volet de la formation a été axé sur l’interactivité au sein de la coopérative : savoir décliner les points forts et les points faibles, définir son projet et enfin décider des actions à mettre en place pour le concrétiser à moyen terme. Cette formation innovante qui précède les formations techniques classiques déjà engagées à ce jour, a fait l’objet d’une formalisation acceptée par les deux parties. “Il était important, dit Serge Delonca, président de la coopérative, que nous établissions ensemble des indicateurs de suivi. D’abord pour que les mots prennent tout leur sens, mais surtout pour avoir un accompagnement concret tout au long de notre réflexion et de la mise en œuvre de notre projet.“ Le bilan de cette formation expérimentale (3,5 jours) s’est avéré très positif. “Le groupe a été très motivé et très réactif à cette formation de qualité, explique Serge Delonca. D’ailleurs, non seulement nous ne souhaitons pas nous approprier la méthode, mais nous désirons au contraire la diffuser le plus largement possible afin que d’autres coopératives puissent en profiter“. Mobilisation d’acteurs-relais : radioscopie L’exemple du Beaujolais L’évolution de la consommation de vin et la concurrence des vins du nouveau monde frappe la viticulture française. Le Beaujolais n’est pas épargné. En février 2003, à l'initiative d'Agridif, une commission de travail est constituée regroupant des acteurs de la filière, des travailleurs sociaux et des représentants du secteur bancaire. Pour nourrir la réflexion, la cellule de crise s’appuie sur des enquêtes récentes conduites dans le cadre de l’analyse des besoins en formation du programme Kaléinove piloté par VIVEA. « Les enquêtes montraient cette détresse, même si, au niveau professionnel, on ne parlait pas de « crise ». Les viticulteurs culpabilisaient d’autant plus se disant « on souffre, on est les seuls et on n’arrive pas à vendre donc on est de mauvais viticulteurs. » déclare Philippe Bonnet, responsable de formation CDA 69. Oser parler de la crise Un consensus se dégage pour éditer un 4 pages, signé collectivement, destiné à tous les viticulteurs du Beaujolais. Son but : donner des éléments objectifs sur la situation de crise et les moyens d’y faire face. Décision est prise d’organiser des réunions locales pour préparer le terrain à la diffusion de ce document, premier du genre. En Avril 2003, une série de 5 premières rencontres réunit des relais locaux : maires, délégués, présidents de syndicats. A l’issue des réunions, les participants sont interrogés sur l’intérêt qu’ils portent à l’accompagnement des viticulteurs fragilisés. 80 personnes se déclarent intéressées pour agir sur 350 présentes. Jeter les bases d’un parcours de formations Le 4 pages est envoyé, en mai à 4 000 viticulteurs. En juillet 2003, la chambre d’agriculture du Rhône organise deux réunions rassemblant chacune 70 et 80 d’entre eux. Ces rencontres ont favorisé un questionnement, une prise de distance du viticulteur sur sa situation pour analyser son contexte de production face à la crise, pour distinguer les causes conjoncturelles et structurelles qui créent cette situation. Cela a permis de jeter les bases d’un parcours de formation s’appuyant sur un diagnostic complet d’exploitation prenant en compte les intentions personnelles, les atouts et les contraintes de l’exploitation et la réalité du marché viticole. Une mobilisation stimulée par un contexte de crise « Ça a créé une dynamique et des liens partenariaux qui restent aujourd’hui » déclare Philippe Bonnet. Cela pose cependant plusieurs questions : Comment impulser une dynamique collective en anticipant des situations ? Comment entretenir cette dynamique au-delà de la crise ? La filière bovine, de l’étable à l’étal Pourquoi y a-t-il une telle différence entre le prix d’achat des animaux au producteur et le prix de vente de la viande au consommateur ? Les questions que se posaient les éleveurs de la Haute-Vienne (réunis dans quatre groupes de vulgarisation agricole), ont trouvé écho dans un appel à propositions national lancé par VIVEA, incitant notamment à une meilleure compréhension de la filière bovine perçue comme très opaque. Cette rencontre d’une offre et d’une demande a débouché sur la mise en place d’une formation de 5 jours intitulée « Etude de la filière bovine : De l’étable à l’étal », originale à plusieurs titres. Tous les acteurs de la filière sollicités Originale d’abord parce qu’elle a donné lieu à la création d’un comité de pilotage, réunissant différents acteurs de la filière, qui a contribué à définir le contenu de la formation. «Le programme a été décidé non par les conseillers mais par les professionnels. Cela a inversé la position de l’éleveur, habituellement dans la situation passive de recevoir les informations », souligne Pierre Venteau, animateur de cette formation pour la chambre d’agriculture de Haute-Vienne. En dehors de la première journée qui consistait en une approche globale et nationale de la question, les éleveurs ont continué à orienter la formation par leurs interrogations qui faisaient l’objet d’une préparation. » Chaque soir, les stagiaires préparaient les questions qu’ils allaient poser aux intervenants le lendemain. Autre singularité de cette formation : la plupart des séquences de la formation ont été animées par des professionnels ayant différents rôles dans la filière : ingénieurs de l’Institut de l’élevage, directeurs d’abattoir, négociants privés, représentants d’organisations de producteurs, représentants de la grande distribution, association de consommateurs… Cela a permis de répondre à un des objectifs de la formation : développer le sens critique des éleveurs par rapport aux discours des acteurs de la filière, leur permettre de se positionner. La base de débats avec les consommateurs Il s’agissait aussi de pouvoir démultiplier les actions de formation. Un document de synthèse sur le prix de la viande, à destination des agriculteurs et des consommateurs a été rédigé, il pourra être la base d’une formation d’une journée pour d’autres éleveurs et de débats organisés avec les consommateurs. « Huit éleveurs ont suivi la formation. Tous étaient très motivés par le sujet, par exemple parce qu’ils étaient déjà impliqués dans une réflexion sur la filière à travers la pratique de la vente directe. C’était un préalable pour qu’ils puissent ensuite restituer ce qu’ils ont appris », explique Pierre Venteau. « Ils savent maintenant comment se décompose le prix de la viande. Ils ont constaté que la plus grosse part revenait à la distribution, que le débouché GMS (grandes et moyennes surfaces) était quasiment exclusif et que la traçabilité était encore loin d’être acquise de la fourche à l’assiette. Ils sont désormais mieux à même de l’expliquer. » Anticiper les conséquences de la réforme de la PAC sur les élevages laitiers L’action de formation « PA 2005 : rester producteurs de lait ? » est née de la conjonction d’un appel à propositions lancé par le comité VIVEA Bourgogne dont l’un des trois thèmes s’intitulait « S’adapter aux nouvelles exigences de la Pac » et du souhait de la chambre d’agriculture de Saône-et-Loire de mettre en place une formation pour les éleveurs laitiers : une enquête menée auprès de 50 producteurs avait mis à jour une individualisation des éleveurs et un besoin de se rencontrer pour échanger. Favoriser un questionnement pour se donner un projet Il a d’abord été envisagé un déroulement classique de la formation, en trois temps, avec une phase de diagnostic technique, la recherche de solutions, et un troisième jour consacré à la façon de faire face à une crise. Ce troisième axe a finalement été retenu comme le thème unique de la formation : « Nous avons fait le pari que le problème n’était pas lié aux questions techniques et économiques, explique Claude Monget, responsable formation à la chambre d’agriculture, mais à la difficulté pour les éleveurs de donner un projet à leur entreprise ». Sous la houlette de Michel Blanc, animateur spécialisé dans ce type d’approche, les trois jours de formation ont été consacrés à l’explication de la méthode, à l’application sur le terrain à travers deux visites d’exploitation, puis au projet personnel de chaque participant. Instaurer une confiance en soi et en l’avenir « Au lieu de dire on a quelque chose à apporter à l’éleveur, on part du présupposé que l’éleveur est le mieux placé pour trouver ses propres solutions », explique Michel Blanc. « Pour s’en sortir seul, l’éleveur butte sur deux incertitudes qui l’empêchent de se projeter : le prix du lait et les volumes qui seront distribués. Or il est possible de lever l’une des incertitudes en évaluant les quantités qui seront allouées à partir des volumes collectés lors de la cessation d’activité laitière. L’exploitant peut alors mieux envisager le futur. Cela est essentiel car seront privilégiés ceux qui manifesteront des signes de pérennité.» Les visites sur le terrain prévues visent à laisser parler l’agriculteur pour comprendre sa vision, son parcours, repérer les réussites à son actif et savoir comment elles ont été obtenues, afin de lui redonner confiance. Cette confiance en soi et en l’avenir est nécessaire pour que l’agriculteur puisse se projeter. Il est alors possible de revenir au présent pour voir comment lever les difficultés. L’appui du groupe permet de bénéficier de l’expérience des autres et montre qu’une même situation peut être vécue de façons très différentes. Dans cette approche, le conseiller devient animateur pour aider celui qui s’exprime à décoller du « ici et maintenant », pour l’amener par le jeu des échanges à changer sa vision des choses, donc son comportement. Des participants positivement surpris Une trentaine d’éleveurs ont participé à la formation. Les évaluations individuelles en fin de stage ont montré que les participants étaient positivement surpris par la méthode. Le fait d’avoir levé le pessimisme ambiant a permis à certains de retrouver du tonus en même temps que des perspectives et de se donner des projets plus ambitieux. « L’un des groupes continue à se rencontrer sur des sujets d’actualité, cela maintient une dynamique, note Claude Monget. Nous avons l’intention de reproduire cette formation et cette méthode d’animation sur d’autres territoires. » Accompagner les horticulteurs et les pépiniéristes En 1998, la Fédération Nationale des Producteurs de l’Horticulture et des Pépinières (FNPHP) a engagé une démarche stratégique afin de reconquérir et de développer les parts de marché des producteurs français. Après avoir défini la politique stratégique horticole, ils ont demandé à VIVEA de soutenir financièrement des actions de formations originales qui se sont révélées très efficaces. “Notre secteur, rappelle le président de la FNPHP, a vu ses effectifs diminuer de moitié en dix ans, malgré un marché en croissance. Il était vital pour nous de relever le défi en fédérant tous les chefs d’entreprises concernés autour d’une même politique de développement dont le mot d’ordre serait : passer d’une culture de produit à une culture de marché. Les différentes réflexions que nous avons menées nous ont permis de prouver à chacun la nécessité de constituer des stratégies d’alliances et de réseaux pour mieux maîtriser le marché.“ La politique stratégique horticole (PSH) a ainsi été élaborée avec des objectifs précis : accompagner les producteurs dans le passage d’une culture de produit à une culture de marché ; aider les entreprises à se placer sur les marchés ; regrouper les entreprises par segment de marché pour qu’elles répondent mieux aux attentes de leurs clients ; récupérer de la valeur ajoutée et augmenter les marges des producteurs. VIVEA soutient la politique de formation mise en place pour aider les chefs d’entreprises à se mobiliser pour réussir cette stratégie de changement. Le premier volet s’adresse aux responsables de la FNPHP pour qu’ils accompagnent les entreprises dans la mise en œuvre de la PSH, le second volet est destiné aux chefs d’entreprises. Des formations auprès des responsables régionaux L’organisme de formation JLB Formeil a été sélectionné à l’issue d’un appel d’offres. Il est intervenu auprès de groupes d’une douzaine de responsables. Un formateur présente ainsi les objectifs et les méthodes utilisées : « Le but de ces stages est de former à la résolution de problèmes et à la maîtrise du fonctionnement en équipe. Nous partons des difficultés constatées dans le fonctionnement des organismes de la région pour remonter aux causes. Nous transférons alors aux participants des méthodes d’analyse et de travail, personnelles et collectives, de manière qu’ils puissent résoudre les difficultés signalées, puis avancer ensemble dans leurs projets. ». De l’avis général, ces formations ont permis de rendre le processus de décision plus efficace et de faciliter ainsi la mise en œuvre des actions accompagnant la PSH. Des outils de pilotage pour les chefs d’entreprises Le deuxième volet du plan de formation a notamment l’ambition de doter les chefs d’entreprises et les cadres dirigeants du secteur horticole d’une vision et d’une démarche stratégique afin qu’ils partagent un cadre de référence commun en phase avec la PSH. A la sortie d’une formation en Aquitaine un stagiaire déclarait: « Je comprends mieux l’environnement de mon entreprise et le marché. J’ai acquis des méthodes de gestion et de pilotage et je vais faire évoluer mes pratiques managériales. Le stage était très constructif. » La prochaine étape consiste à démultiplier ces formations dans les régions, au plus près de la demande. Des formations pour les entrepreneurs forestiers A l’issue d’une démarche d’identification des besoins, l’Association limousine des entrepreneurs forestiers (ALEF) a lancé avec l’aide de partenaires un vaste programme de formation cofinancé par le comité VIVEA du Limousin. En 2001, l’ALEF lance une enquête auprès des entrepreneurs forestiers du Limousin afin d’écouter leurs préoccupations pour mieux cerner leurs problèmes et leurs attentes. Cette étude nourrie par des entretiens avec des forestiers, met en valeur les freins existants et les thèmes susceptibles d’être traités en priorité. Les recommandations de l’étude sont prises en compte par l’ALEF pour définir une politique de formation, mieux adaptée aux besoins identifiés. L’ALEF mobilise le CFPPA forestier de Meymac et l’AFOCEL (formation mécanique) pour organiser les formations correspondantes. Sollicités par l’ALEF, le comité VIVEA du Limousin ainsi que le FAFSEA , la DRTEFP et la SRFD décident de prendre en charge financièrement ces actions de formation. Des formations adaptées aux besoins de la filière Selon les modules choisis, les stages s’adressent aux chefs d’exploitation, à leurs conjoint(e)s et aux salariés. Depuis la fin 2002, les sessions abordent tous les thèmes touchant au secteur forestier : négociation commerciale, comptabilité, élagage en hauteur, sylviculture appliquée aux conducteurs de porteurs et d’abattages mécanisés, fonctionnement hydraulique, bureautique et internet, formation au secourisme, agrément phytosanitaire et sylviculture en pays limousin. « Cette diversité des thèmes, explique Aline Picaronny, qui a conduit le projet pour l’ALEF, nous permet de mieux aborder les problèmes de la filière et surtout de faire prendre conscience aux professionnels que nous sommes là pour les aider, et mettre en place, avec eux, une politique dynamique tournée vers l’avenir. Il est nécessaire qu’ils se sentent accompagnés. A nous de répondre à leurs demandes en étant très exigeants sur la qualité de la formation et de son suivi. » Le succès de ces formations laisse à penser que la démarche était nécessaire. Le bouche-à-oreille devrait faciliter la suite du programme et faire du Limousin une région pilote en France. Comme le dit un exploitant forestier qui a suivi plusieurs formations : « Ces stages de formation ont été très positifs. Ils m’ont apporté un plus indéniable dont je me sers pour une meilleure gestion de mon entreprise. Je souhaite sincèrement qu’il y en ait d’autres ». Vous souhaitez vous former, consultez la liste des formations agréées par les comités VIVEA en cliquant ici.
Environnement, tourisme Réaliser un plan de fumure en ligne Une formation en semi-présentiel a été mise en place pour accompagner l’utilisation par les agriculteurs d’un outil de formation en ligne leur permettant de réaliser un plan de fertilisation azotée. Cette action, portée par les chambres d’agriculture des Pays de Loire, d’Ille-et-Vilaine et du Morbihan est le prolongement du projet « Agriliger-formation » initié par le conseil régional et la chambre d’agriculture des Pays de Loire et qui vise à développer l’usage des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication). VIVEA a été sollicité pour participer financièrement à l’expérimentation de l’utilisation du CD-Rom en formation à distance et à son évaluation. Un rappel des données agronomiques La chambre d’agriculture du Morbihan, maître d’œuvre du projet, a élaboré le contenu de l’outil en collaboration avec des agronomes. Sont ensuite intervenues des équipes de rédacteurs et de scénaristes multimédia. Une première séquence du programme rappelle les données relatives à la gestion des parcelles. La deuxième séquence est consacrée aux déjections animales : quantification et choix des valeurs. Une troisième séquence concerne les bases d’agronomie nécessaires au calcul des besoins de fertilisation des plantes. Entre chaque séquence, l’utilisateur saisit les données propres à son exploitation (qu’il peut conserver en mémoire) pour aboutir au document réglementaire « plan de fumure prévisionnel azoté ». Alternance du travail en commun et du travail à distance Pour accompagner l’utilisation de cet outil, une journée de formation a d’abord été mise en place en direction des formateurs afin qu’ils puissent s’approprier ces nouvelles modalités pédagogiques et le contenu du module. La formation destinée ensuite aux agriculteurs a fait alterner les phases de travail en commun et de travail à distance. Une première séance de groupe d’une demi-journée a permis aux agriculteurs de prendre en main l’outil. Pour assurer un suivi du travail à distance, un conseiller a appelé chaque semaine les personnes en formation. Celles-ci pouvaient également accéder à une aide en ligne, aller travailler dans les antennes des chambres ou dans les cyber-centres. Enfin un regroupement final a eu lieu pour, selon les besoins, finaliser le plan de fumure, le valider ou échanger sur le déroulement de sa réalisation. « On s’est pris au jeu de la formation » Cinq groupes ont suivi cette formation. Une seule personne n’a pas finalisé son plan. Un tiers des agriculteurs concernés étaient des femmes et ont apprécié de pouvoir approfondir leurs connaissances en agronomie à leur rythme. « Dix-neuf agriculteurs n’étaient pas habitués à la formation continue, nous avons donc réussi à toucher un nouveau public, commente Pascale Brunel, chef du projet à la chambre d’agriculture du Morbihan. Par ailleurs, la forme conviviale et ludique du support les a incités à consulter des données techniques qu’ils pensaient maîtriser : « On s’est pris au jeu de la formation » ont-ils dit. Au final, les agriculteurs se sont dits prêts à se former de cette manière pour d’autres besoins». Diversification : développer une activité touristique sur l’exploitation Annie Dejonghe a décidé de développer une activité touristique parallèle à l’exploitation de la ferme. Elle a suivi plusieurs formations, cofinancées par VIVEA et est aujourd’hui la gérante d’une ferme-auberge. Récit d’un parcours. Annie Dejonghe est la conjointe d’un exploitant agricole du nord de la France, elle participe aux travaux de la ferme. Elle a choisi en 1988 de diversifier son activité et s’est engagée dans la création d’une ferme-auberge. L’exploitation est aujourd’hui consacrée à la polyculture, avec une production de céréales, de betteraves et de pommes de terre d’une part, et l’élevage de bovins (viande) et volaille fermière pour approvisionner la ferme auberge d’autre part. Savoir gérer son temps Pour s’accompagner dans cette transformation et professionnaliser sa reconversion partielle, elle a suivi depuis 2002 plusieurs formations. « Lorsque j’ai démarré, j’avais principalement besoin de bien gérer mon temps, se souvient-elle. Parce que s’occuper de la restauration et par ailleurs aider à la ferme, cela demande un réel sens de l’organisation. La formation m’a beaucoup aidé, j’ai aussi appris à dégager du temps pour moi. » D’autres modules pratiques, d’une durée de quelques heures à quelques jours, ont aidé la restauratrice à s’installer. Apprendre à communiquer Des formations à la communication ont été mises à profit « Avoir une ferme auberge, c’est d’abord un excellent moyen de parler de la profession d’exploitant agricole, de la présenter aux visiteurs. Au moment des repas, ou en traversant l’exploitation, le public découvre la réalité de notre métier, qu’il connaît très mal. Il y a un gros déficit de communication. Les plaquettes d’information suscitent une réelle curiosité. » Présentation de l’exploitation, fabrication des produits, mise en vente, tout y est détaillé et explicité avec précision. Annie Dejonghe a même créé un lieu pour vendre les produits de la ferme et ceux des exploitants voisins. Se professionnaliser « Même si c’est un métier que je fais depuis toujours avec plaisir, je me sens plus professionnelle qu’avant grâce aux formations, assure Annie Dejonghe. C’est pourquoi je continue : il y a un suivi qui est assuré et je pense que se former, cela doit faire partie de notre métier. Les intervenants connaissent bien nos besoins. Nous établissons avec eux un programme qui permet d’adapter réellement la formation à notre demande ». Un parcours réussi Grâce au succès de sa ferme-auberge, Annie Dejonghe est aujourd’hui à la fois dans le guide du Ch’ti, un guide des bonnes adresses du Nord Pas-de-Calais. Elle est aussi dans le Gault-et-Millau, très prisé par les Belges et les Hollandais. Mise en place d’un point de vente Bio par des producteurs et des consommateurs Le projet Bionacelle associe des producteurs en agriculture biologique et des consommateurs de l’Ardèche. Le premier point de vente, créé en 2002, est aujourd’hui en plein essor économique. Biocabas, association de consommateurs possédait un magasin de produits biologiques à Annonay. Mal situé dans la ville, ce point de vente ne permettait pas de répondre à la demande des consommateurs, en constante progression. De leur côté, les producteurs locaux en agriculture biologique ressentaient le besoin d’organiser collectivement la mise en marché pour mieux promouvoir leurs produits. Une idée novatrice Si le marché local des produits biologiques est en plein essor, l’offre est d’une manière générale inférieure à la demande. Pour apporter une réponse aux consommateurs du pays annonéen fort de ses 60.000 habitants, l’association Biocabas et la Chambre d’agriculture de l’Ardèche ont mis au point - avec le concours financier de VIVEA et de l’Union Européenne dans le cadre du PDRN - une démarche innovante qui consiste à ouvrir un lieu de vente, d’animation et de promotion des produits biologiques sur le bassin d’Annonay. Un projet qui associe des producteurs en agriculture biologique et des consommateurs. Des objectifs clairs et partagés: Répondre aux besoins exprimés par les consommateurs sur la fourniture de produits identifiés et de qualité issus de l’agriculture biologique. Mettre en place des circuits courts de commercialisation pour soutenir l’économie locale. Permettre à des agriculteurs de renforcer la viabilité économique de leurs exploitations, et d’encourager de nouvelles installations. Favoriser la communication et la promotion de la production biologique locale. Parallèlement à l’espace vente, un espace de communication et d’animation doit être créé prochainement pour faire connaître les produits proposés, promouvoir les initiatives locales en matière d’environnement et communiquer sur le développement et l’agriculture durable. Trois années d’efforts Les premières rencontrent entre les producteurs et les consommateurs ont eu lieu en mai 1999. Plusieurs sessions de formation impliquant producteurs et consommateurs sont alors mises au point : cohésion et constitution d’un groupe, définition d’une éthique commune et d’objectifs communs, définition des premiers contours d’un projet commun d’espace bio, étude de faisabilité du projet, recherche de la meilleure structure juridique. “Entre les consommateurs et les producteurs, tout s’est bien passé dit Bernard Cheynel, chargé de mission territorial de la Chambre d’agriculture de l’Ardèche, l’un des pivots du projet. La dernière formation en date a porté sur la relation avec les salariés du point de vente. L’objectif majeur étant, dans ce cas précis, de rendre les participants plus performants avec leur équipe, en leur donnant les outils et les méthodes nécessaires pour l’embauche et le management collectif d’un salarié et être clair sur les missions et le rôle de chacun au sein de la structure. Aujourd’hui, le chiffre d’affaires de cette société, a progressé de 40%. C’est une grande réussite dont nous sommes fiers. Fort de ce succès, nous comptons créer d’autres points de vente en Ardèche. “ Les stagiaires sont satisfaits, pour un producteur ayant participé à la formation : “La formation a été très bénéfique, le point de vente a attiré une nouvelle clientèle, et nous a donné des débouchés et des objectifs économiques précis. “ Vous souhaitez vous former, consultez la liste des formations agréées par les comités VIVEA en cliquant ici.
Autres Des parcours individualisés pour permettre de trouver sa place de femme et d’exploitante Un des partenaires, Microfac (association pour la formation des agriculteurs) a décidé d’approfondir un des critères d’Equal, l’égalité des chances entre les hommes et les femmes. L’analyse des besoins a débouché sur la mise en place de formations réunissant des groupes de femmes qui ont travaillé sur leurs trajectoires de vie. Une phase préalable d’analyse des besoins Conformément à la démarche initiée par l’ensemble des partenaires, une phase préalable d’analyse des besoins a été conduite dès 2002. Une écoute attentive auprès de dix-sept agricultrices et agriculteurs a confirmé que : certaines femmes ont une place importante sur l’exploitation en développant des savoir-faire spécifiques : accueil, soins aux animaux, tenue de la comptabilité ; beaucoup travaillent dans l’ombre du mari, faisant ce que ce dernier n’aime pas faire, ce qui se voit peu physiquement, les tâches subalternes ; d’autres encore, tout en participant aux travaux de la ferme, sont salariées hors de l’exploitation et en apportant un revenu complémentaire, contribuent à la pérennité de l’exploitation. Ces places ne sont cependant pas toujours reconnues ce qui peut générer de l’amertume et des tensions auprès des intéressées qui réclament, au-delà de la reconnaissance, une réelle identité et un statut. Mise en place de parcours pour rentrer dans une dynamique positive C’est dans cette perspective que des formations ont été proposées par Microfac aux agricultrices. Actions spécifiques femmes ou, intégrées dans un parcours « mixte », elles ont pour objectif de leur permettre de trouver leur place d’exploitante, de les aider à identifier leur projet professionnel en lien avec celui de leur conjoint dans une dynamique de négociation positive. La stratégie pédagogique de l’action, en donnant la parole aux participantes leur permet : à travers la présentation de leur trajectoire personnelle et professionnelle, de prendre conscience de leur itinéraire, de l’analyser avec recul ; par un jeu de miroir réciproque, d’exister dans le regard des autres, et de reprendre grâce à cette reconnaissance par leurs paires, confiance en elles, assurance et désir d’aller de l’avant et d’acquérir de nouvelles compétences ; d’oser des projets, des projets concrets : les nommer, fixer des échéances, écrire un objectif, une décision … Au-delà des résultats attendus pour elles-mêmes, par un effet de synergie, les femmes reconnues sauront, avec la sensibilité qui leur appartient, recréer le lien social disparu et permettre par une dynamique de groupe de maintenir une population d’entrepreneurs du vivant responsables et nombreux. Comme l’explique la formatrice : « Les femmes ont l’impression que leur histoire est banale, qu’il n’y a rien d’extraordinaire. Mais quand quelqu’un fait ressortir leur trajectoire, elle prend une force assez étonnante. A la lecture de son cas, on a senti qu’elle était surprise et cela fera son chemin. Pour le groupe, l’intérêt était de voir, que quelque chose de banal devenait quelque chose d’intéressant pour toutes. » Une formation transfrontalière Dans le Bas-Rhin, les agriculteurs français et allemands cultivent un espace naturel commun. Dans le cadre des actions de coopération frontalière du réseau Ri2*, la chambre d’agriculture du Bas-Rhin, a mis en place, avec le soutien financier de VIVEA, une formation ouverte aux exploitants agricoles des deux pays confrontés à des problématiques semblables. Les agriculteurs d’Alsace du Nord et ceux du Pays de Bade (Allemagne) exploitent les mêmes plaines alluviales. Le réseau Ri2 * met en place des actions de coopération transfrontalières et d’échanges des savoir-faire entre la France et l’Allemagne. Dans ce cadre, et dans celui du programme « Bauern beraten Bauern » (des agriculteurs conseillent des agriculteurs) mené depuis une quinzaine d’années, la chambre d’agriculture du Bas-Rhin a proposé une formation commune de cinq jours. A partir d’une comparaison de l’application des règlements, l’objectif visé consistait à préparer les agriculteurs à faire face à de nouveaux changements structurels, à de nouveaux enjeux et à pouvoir évaluer les impacts de ces mutations sur le fonctionnement de leurs entreprises. Connaître le contexte économique et les réformes en cours Ces agriculteurs partagent les mêmes préoccupations face à l’élargissement de l’Union européenne, aux perspectives de la réforme de la PAC, et aux négociations sur l’Organisation mondiale du commerce. Un débat avec Joseph Daul, député européen et président de la commission agricole du parlement, a permis d’apporter un éclairage nouveau sur l’avenir de l’agriculture rhénane et sur les remises en cause qu’elle entraîne sur les exploitations de chacun. Comparer les systèmes des deux pays Acteurs d’un même marché régional, il importait aux participants de mieux connaître les modalités d’application des législations nationales et leurs répercutions socio-économiques dans les deux régions frontalières. Diverses interventions de spécialistes ont permis, entre autres, d’approfondir la connaissance de l’organisation de l’agriculture en Allemagne en présentant et en confrontant les deux systèmes nationaux ; les dispositions relatives à la protection de l’eau ; les sigles officiels de qualité ; les techniques culturales à l’essai. Échanger les expériences et les savoir-faire « A l’heure où l’avenir se décide à Bruxelles, il est opportun que les agriculteurs conditionnés par la politique agricole commune s’intéressent à ce que font leurs collègues au-delà des frontières », rappelle Marc Moser, président des comités VIVEA du Bas-Rhin et d’Alsace. Grâce à ces formations, les thématiques en devenir dans un pays et déjà en application dans l’autre permettent à chacun de gagner en temps, en expérience et en recherche. Les modes de raisonnement, les traditions, la culture et l’état d’esprit de chacun sont autant de facteurs d’enrichissement mutuels. *Ri2 : réseau interrégional international pour la formation et le développement en milieu rural Des groupes d’échanges de pratiques en santé animale Dans le cadre du programme Kaléinove, la fédération des groupements d’éleveurs et vétérinaires en convention (FEVEC) a mis en place des groupes d’échanges de pratiques sur différents thèmes, notamment sur l’élevage des veaux. Ce travail a été réalisé en hybridant des conceptions pédagogiques issues de Kaléinove (« écoute active », «rapport aux savoirs et modes d’apprentissage des agriculteurs»…) et des expériences antérieures (démarche HACCP en élevage). Un indicateur de fragilisation : le recours excessif aux médicaments « Nous pensions à tort que la FEVEC, avec ses systèmes de suivi et d’appui aux éleveurs ne comptait pas parmi ses adhérents d’éleveurs en difficulté, nous avions de toute façon du mal à identifier des indicateurs de fragilisation » explique Philippe Sulpice, formateur, « ce sont les résultats de l’étude de l’Isara qui nous ont permis de prendre conscience que certains de nos adhérents répondaient aux critères de fragilisation ». Lorsque des personnes sont engagées dans un processus de fragilisation, la motivation décline, il y a une perte de maîtrise de la conduite de l’élevage, la santé de leurs animaux s’en ressent et le recours aux médicaments augmente. Dans le même temps les attentes de la société incitent les éleveurs à revoir la façon dont ils conçoivent la santé animale, à réfléchir à des systèmes de production plus préventifs. Des visites d’exploitations au guide des bonnes pratiques Les formations doivent permettre d’identifier la diversité des pratiques en matière de soins et d’élevage des jeunes veaux pour envisager des marges de progrès, des évolutions, donc des actions futures. Chaque action se déroule sur le même principe, pendant une demi-journée, le stagiaire « accueillant » commence par faire une présentation générale de son exploitation, puis une description détaillée de ses pratiques. Les autres personnes (5 à 8 maximum) qui composent le groupe font ensuite à tour de rôle l’inventaire de leur façon de faire. La visite de l’exploitation n’intervient que dans un second temps. Les stagiaires peuvent alors confronter ce qu’ils voient à ce qu’ils ont entendu, se questionner en pensant à soi et à ses choix, ce travail est encadré par le formateur. L’éleveur montre ce qui illustre le mieux ses pratiques et les autres stagiaires réagissent. En fin de stage, le formateur demande aux éleveurs de noter deux points qui les confortent dans leurs pratiques et deux points qui questionnent ce qu’ils font. Au cours de la séquence pédagogique l’animateur capitalise l’expression de chaque participant, à l’aide d’une grille d’analyse très élaborée. Ensuite, un travail de l’animateur en inter session est souvent nécessaire afin structurer cet inventaire des pratiques, qui pourra être ensuite la base d’un guide collectif de bonnes pratiques. « Pour qu’il y ait apprentissage, il faut qu’il y ait un conflit socio-cognitif (conflits des pratiques) » explique Philippe Sulpice, « essayons de réfléchir à des modes pédagogiques - participatifs et éloignés du scolaire - qui donneront envie aux agriculteurs fragilisés, les autres publics en bénéficieront ». La prospective, une méthode de réflexion pour l’avenir La chambre d’agriculture de Haute-Savoie a proposé aux agriculteurs de se projeter dans l’avenir en mettant en place une formation à la prospective c'est-à-dire en imaginant ensemble les différents avenirs possibles pour les agriculteurs de montagne. Le département est caractérisé par une forte concurrence sur le foncier agricole, très sollicité par d’autres activités que l’agriculture, notamment le tourisme de montagne. Or, l’agriculture haute-savoyarde est gourmande en surfaces puisque les élevages laitiers qui produisent les fromages (Abondance, Reblochon…) sont basés sur l’herbe. Pour pouvoir prendre leur place dans les débats en cours sur l’aménagement du territoire (dans le cadre des plans locaux d’urbanisme, schémas de cohérence territoriale, contrats de développement Rhône-Alpes…) encore fallait-il que les agriculteurs maîtrisent les enjeux et disposent d’arguments pour faire entendre leur voix auprès des autres acteurs. Mettre autour de la table tous les acteurs du monde rural Deux territoires du département ont été repérés comme étant particulièrement concernés par la problématique du foncier. Sur chacun de ces territoires, un groupe d’acteurs locaux a décidé d’entrer dans une démarche de prospective avec le soutien de VIVEA. Le cabinet retenu pour mettre en place cette formation a sensibilisé les techniciens de la chambre à une méthode de prospective participative et a formé de manière plus approfondie quatre personnes afin qu’elles puissent animer la formation. Les cinq jours de formation ont été étalés sur deux mois, alimentés par des réunions intersessions (1), et ont réuni dans chaque secteur une vingtaine de personnes : agriculteurs, élus locaux, responsables d’associations environnementales… « Mettre autour de la table les agriculteurs et les autres acteurs du monde rural a permis de confronter différentes visions et différents enjeux de l’avenir des territoires », souligne Serge Bourguignon, responsable de la formation à la chambre d’agriculture. Elaborer ensemble des scénarios En s’appuyant sur des échanges d’expériences, des brainstormings, des mises en situation… la formation a abouti à plusieurs scénarios élaborés conjointement par tous les participants. Les agriculteurs ont ensuite choisi les scénarios qu’ils voulaient défendre et en ont déduit des actions à mettre en œuvre (diversification, nécessité d’ouvrir les espaces et de réfléchir à la circulation à travers ces espaces… ). « La méthode de prospective participative demande un véritable engagement, mais il est désormais plus facile pour les agriculteurs de discuter avec les autres acteurs, de dire quelle place ils veulent occuper et il est plus simple pour les élus d’agir : on sait quels sont les risques et les décisions à prendre », conclut Serge Bourguignon. Reste pour les participants à établir les liens entre le projet du territoire, les projets collectifs qu’ils ont envisagés et leurs projets individuels. (1) VIVEA a participé au financement des cinq jours de formation, tandis que l’ingénierie de la méthode a été subventionnée dans le cadre du PDRN. Des parcours modulaires en santé animale particulièrement innovants Suite à la phase de diagnostic réalisé dans le cadre du partenariat de développement Kaléinove, la FEVEC, la fédération des éleveurs et vétérinaires en convention a mis en place un parcours de formation modulaire autour de trois thèmes : la santé animale, le savoir-faire élevage et la démarche qualité. VIVEA a apporté une contribution financière dans le cadre de son budget AFIN, volet nouveaux besoins. Ce parcours est ouvert aux adhérents de la FEVEC, en particulier à ceux qui viennent peu en formation. Des demi-journées de positionnement La FEVEC dispose d’un système d’enregistrement automatique qui permet de mesurer la consommation des médicaments à partir des commandes qui sont passées par les adhérents. Lors des journées de positionnement, l’intervenant qui n’est pas un expert mais un accompagnateur, présente au groupe des statistiques, elles concernent la consommation de médicaments (curatifs, préventifs, antibiotiques…). Chaque éleveur dispose de ses données personnelles en plus des données générales et peut se positionner par rapport aux autres. La discussion est lancée à partir de deux questions : « Aviez-vous conscience de ces chiffres ? » « Comment les expliquez-vous ? ». Initier un projet sanitaire Invité à exprimer ses surprises par rapport à la perception qu’il avait au départ de ses pratiques, l’éleveur rédige une synthèse autour des questions : Qu’est ce que je vais transmettre en résumé aux autres personnes de l’exploitation ? Qu’est ce qui me conforte dans ma pratique ? Quelles sont mes marges de progrès. Qu’est-ce qui a « heurté » ma pratique, ma façon de voir/faire les choses ? Sur cette base, il se fixe des objectifs et initie un projet sanitaire à moyen terme. Le formateur essaye de susciter l’envie de valoriser d’autres enregistrements : registre des traitements et bilans sanitaires pour avoir une vision plus objective de la situation sanitaire et de croiser cela ensuite avec la consommation de médicaments pour discuter vraiment des pratiques d’élevage. Débuter un parcours de formation Les journées de positionnement permettent aux éleveurs d’enclencher un parcours de formation en réponse à leurs besoins. Il peut s’agir de formations aux gestes infirmiers mais aussi d’actions collectives : outils d’enregistrements, gestion des médicaments périmés, mise en place de groupes d’échanges de pratiques en s’inspirant de démarches qualité. Le parcours de formation est finalisé à la fin des quatre demi-journées de positionnement. Comme l’explique Philippe Sulpice, formateur « Nous avons mis les gens en mouvement, ils se questionnent sur leurs pratiques et des besoins de formation, d’actions ont été exprimés. On passe d’une logique de catalogue à une logique de la demande, de réponse aux besoins. » Vous souhaitez vous former, consultez la liste des formations agréées par les comités VIVEA en cliquant ici.