Efficacité et bien-être au travail

Bandeau bien être en Limousin

Cette page s’adresse aux organismes de formation qui souhaitent mettre en place des formations de premier niveau sur l’efficacité et le bien-être au travail.
Dès fin 2016, le comité VIVEA du Limousin impulse un travail important pour développer des formations sur cette thématique. Une étude a été réalisée, des organismes de formation de ce territoire ont été accompagnés,  se sont formés et ont expérimentés des formations.
Vous trouverez, ici, des ressources, des recommandations et des outils spécifiques pour la formation qui résultent de nos évaluations et retours d’expérience.

  • BIEN-ÊTRE ET EFFICACITÉ AU TRAVAIL : DE QUOI PARLE-T-ON ?

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  • LES ÉLÉMENTS DÉCLENCHEURS AU DÉPART EN FORMATION

    Les évaluations à froid des participants aux formations expérimentales ont permis de comprendre les problématiques et questionnements des éleveurs qui les ont conduits en formation. (en italique les verbatims des éleveurs)

    Ils relèvent de quatre ordres :

    Un évènement important de la vie de l’entreprise :

    Il peut s’agir d’un départ d’un membre (salarié, conjoint, parent…) ou au contraire de l’arrivée d’une nouvelle personne dans l’entreprise (installation d’un enfant, nouvel associé ou salarié). Ces évènements plus ou moins subis déstabilisent l’exploitation et conduisent à des questionnements.

    « mon père va partir à la retraite, je me demande si je dois baisser mon nombre de vaches ou si je dois faire appel à un salarié »

    « Je suis obligée de tout remettre en question sur l'exploitation. Je suis arrivée au bout d'un système. Je me suis retrouvée seule. J'ai des décisions à prendre sur mon organisation. Je suis très diversifiée (vente directe, poules, maraichage...), à deux c'était difficile et maintenant que je suis seule ça l'est encore plus. Je me suis demandée s'il ne fallait pas que j'arrête, que je trouve un associé… »

    « Nous sommes 2 associés de 58 et 59 ans, nous allons partir à la retraite d’ici 5 ans. Mon projet est de mettre en place une équipe de jeunes pour me succéder »

    « Mon fils s’est installé. Depuis, j’ai du mal à trouver ma place. Je fais partie de ces mères à qui leur fils a volé leur travail »

    « il y a un nouvel associé dans l’entreprise, il faut que nous revoyons notre organisation »

    Des conditions de travail difficiles :

    Les éleveurs considèrent que leurs conditions de travail ne permettent pas d’être efficaces. Elles détériorent la qualité du travail et ne permettent pas à l’éleveur de travailler dans des conditions optimales de sécurité.

    « Nous avons un problème avec des couloirs de contention et d'attente qui sont mal agencés. Il faut être 3 pour faire entrer les vaches. De plus, ce n'est pas le top au niveau sécurité. il faut tout repenser »

    « Mes conditions de travail pour l'atelier lait sont très mauvaises et pénibles. Mon bâtiment n'est pas adapté. En construire un nouveau coûte cher. Je ne sais pas si je vais continuer »

    Des relations conflictuelles :

    Ce sont des relations de conflits avec un membre de l’entreprise qui conduisent à des blocages et des situations de mal-être.

    « J’ai un cheptel qui est rentable. Je fais 230 vêlages sur 4 sites. Le problème est que notre salarié n’est resté que 6 mois. On est 3 au bord de la crise de nerf. Je fais la compta et l’administratif la nuit. Je mange dans le tracteur. Avec mon frère, on ne se parle plus. Il n’a pas les mêmes objectifs que moi pour l’exploitation. »

    « Nous avons eu un nouvel associé. Ça s’est mal passé. C’est l’occasion, pour moi, aujourd’hui de remettre tout à plat »

    Un besoin de disposer de plus de temps :

    C’est un besoin exprimé de pouvoir consacrer plus de temps à sa vie personnelle, à sa famille…

    « J’ai trop de travail, je n’y arrive plus. Sur le GAEC, il y a trois ateliers. Nous avons 120 chèvres, 180 vaches et 160 brebis. Nous sommes trois avec mon oncle qui a 64 ans. Il faut que je trouve une solution. J’envisage de supprimer un atelier. »

     «J’ai deux fils. Un qui fait du tennis et l’autre du foot. J’aimerai plus souvent aller les voir jouer. »

     « Je veux m’octroyer une semaine de vacances. Etre rentré à 19h le soir et être plus serein. »

     

  • SPÉCIFICITÉS DE CES FORMATIONS

    Quelques recommandations clés sur le dispositif de formation

    Un groupe de stagiaire hétérogène

    Pour faciliter l’expression de chacun, nous vous recommandons de constituer votre groupe avec des personnes qui ne se connaissent pas et d’éviter de réunir les personnes d’une même société ou d’une même famille.

    « Il est important de ne pas connaitre les autres stagiaires car dans ce type de formation, on se dévoile, on parle du privé. »

    Contrairement à d’autres formations, privilégier des personnes aux profils divers : hommes/femmes, productions et zones géographiques différentes, jeunes/plus âgés. Cela favorisera la diversité des solutions et l’entraide : lors des formations expérimentales, on a vu des personnes plus âgées venir spontanément en aide aux plus jeunes.

    Constituer un groupe de 6 à 10 personnes, idéalement 8 personnes.

    Point d’attention

    Ces formations ne sont pas adaptées à des personnes en grandes difficultés car les participants doivent prendre du recul, se poser des questions, construire…

    Une durée adaptée aux contraintes des participants

    Il est important de prendre en compte les contraintes de temps ou de disponibilité (ou de non-disponibilité) des participants.

    Pour la plupart des exploitants, il est difficile de les mobiliser sur une longue durée. Ainsi l’action ne devra pas avoir une durée totale de plus 2 ou 3 jours et devra être programmée sur plusieurs semaines avec des séances d’une demi ou une journée. Il peut être prévu 2 à 4 semaines entre chaque session. De ce séquencement du temps de formation dépendront, in fine, la mobilisation et l’adhésion des participants à l’action.

    Des conditions de formation conviviales

    Prévoir une salle de formation ou les participants se sentent à l’aise, suffisamment spacieuse pour faciliter la circulation et permettre des travaux en sous-groupes.

    Prévoir un suivi ou mieux : articuler formation et autre moyen d’accompagnement

    Il est souhaitable de construire un dispositif complet qui propose aux éleveurs un complément à la formation. L’accompagnement individuel, les séances de retour d’expérience permettent d’assurer la poursuite du travail au sein de l’exploitation et le « passage à l’acte ». A ce titre, les conseillers ayant des compétences « techniques » peuvent prendre le relai et accompagner les actions envisagées.

    Compétences visées et objectifs de formation

    Un préalable : définir le public visé… qui le plus souvent n’exprime pas d’attentes sur le sujet

    « C'est la MFR qui m'a proposé cette formation. Il n'est pas évident de ressentir le besoin d'aller à ce type de formation contrairement à une formation technique, si je n'avais pas été contacté, je n'y serais pas allé. »

    A partir du moment où la cible de la formation est identifiée et caractérisée (les profils des participants, leurs contraintes, leurs difficultés…) les apports possibles de la formation deviennent évidents dans la mesure où les formateurs connaissent bien les participants potentiels.  

    Les formations expérimentales nous ont montré que les participants n’étaient pas en mesure d’exprimer des attentes préalablement à la formation. En effet, sur les questions d’efficacité et de bien-être au travail, les stagiaires ont en général du mal à exprimer leurs besoins, le plus souvent en raison d’un manque de recul. Ceux-ci pourront s’exprimer au fur et à mesure du déroulement de la formation, c’est pourquoi le premier temps de la formation doit permettre aux participants d’identifier et d’analyser leurs difficultés en matière d’efficacité et de bien-être au travail.

    Une double approche efficacité et bien-être au travail 

    Les compétences visées par les formations « efficacité et bien-être au travail » doivent concerner à la fois l’efficacité (économique/organisation structurelle) et le bien-être au travail (qualité de vie au travail/ meilleure conditions de travail/organisation personnelle) car il s’agit de mesurer l’impact de l’une sur l’autre. Aussi, en fonction du public visé, la compétence (ou l’objectif général de la formation) pourra par exemple être :

    • Gagner en efficacité dans son travail tout en ayant un bon équilibre entre la vie professionnelle et personnelle ;
    • Trouver des solutions aux difficultés repérées en termes d’organisation du travail, de temps de travail tout en maintenant un bon équilibre financier de l’exploitation ;
    • Faire face à l’agrandissement de l’exploitation tout en restant serein et efficace ;
    • Repenser son projet/son organisation d’exploitation pour gagner en efficacité et en bien-être au travail.

    A travers ces exemples, on note également que le point d’entrée dans la formation peut être plus économique, plus organisationnel ou plus personnel (gestion du temps…) selon le public visé.

    Deux niveaux de formation

    L’expérimentation conduite dans le Limousin nous a montré qu’avant d’aller sur des solutions techniques, l’important était que les éleveurs, dans un premier temps, prennent conscience de leur situation, fassent un état des lieux et initient une démarche d’amélioration. Il n’est pas possible en un temps court d’appréhender et de résoudre tous les problèmes répertoriés. Aussi on distinguera un premier niveau de formation « initiation » et un second « consolidation » qui permettra un accompagnement à la mise en œuvre.

    Des exemples d’objectifs pédagogiques à adapter aux participants

    Pour ce type de formation, il est indispensable de définir les objectifs de formation concrets.

    « J'ai aménagé un container au poulailler pour avoir les aliments sur place, ça m'évite de porter des seaux »

    Pour les formations « initiation »

    • Le premier enjeu sera de permettre aux participants de s’approprier les concepts d’efficacité et de bien-être au travail, de définir le sens qu’ils y donnent et d’objectiver leur situation. Les objectifs pédagogiques (savoirs ou capacités acquises à l’issue de la séquence) peuvent être les suivants :
      • Connaitre ce que recouvrent l’efficacité et le bien-être au travail ;
      • Etre capable d’exprimer ce que représente pour soi le bien-être au travail/l’efficacité au travail ;
      • Etre capable de formuler/d’objectiver les difficultés rencontrées en termes d’efficacité et/ou de bien-être au travail ;
      • Etre capable de décrire sa situation professionnelle passée, actuelle et future (souhaitée) en termes de performance de l’entreprise et de bien-être au travail ;
      • Savoir mesurer son temps de travail réel : évaluer sa charge de travail et les temps d’astreinte ;
      • Etre capable d’avoir une vision de son activité réelle : journée type de travail, listes de taches et activités.
    • Le second enjeu est d‘amener les participants à acquérir des savoir-faire en matière d’analyse et de résolution de problèmes relatifs à l’efficacité et au bien-être au travail. Il s’agit de se questionner, réfléchir à ses habitudes de travail, se mettre dans une posture de changement et se préparer à agir. Les objectifs pédagogiques (capacités acquises à l’issue de la séquence) peuvent être les suivants :
      • Etre capable d’identifier les vraies causes des difficultés rencontrées en termes d’efficacité et/ou en termes de bien-être au travail ;
      • Etre capable d’identifier les points de blocages et les leviers pour agir.
    • Le dernier enjeu est de permettre aux participants d’identifier les points à travailler, les décisions à prendre, les solutions envisageables en visant des résultats simples et atteignables en termes d’efficacité et de bien-être au travail :
    • Connaitre quelques solutions d’amélioration : savoir définir un planning, intégrer l’imprévu dans son agenda ;
    • Etre capable de déterminer des critères d’efficacité pour son exploitation ;
    • Etre capable de définir des objectifs de progrès ou d’évolution en matière de bien-être au travail et/ou d’efficacité ;
    • Etre capable de formuler ses objectifs et d’initier un plan d’action en matière de bien-être au travail et/ou d’efficacité.

    Pour les formations « consolidation »

    En fonction des préoccupations individuelles des participants qui sont selon ce que nous avons observé durant l’expérimentation très variées, une formation (ou un module) complémentaire pourra être proposée avec par exemple un des objectifs suivants :

    • Consolider et approfondir le plan d’action notamment pour analyser les impacts économiques des différentes solutions envisagées ;
    • Mieux gérer son temps de travail ;
    • Choisir des méthodes d’organisation de travail plus efficaces avec une approche cout de production/travail ;
    • Manager une équipe ;
    • Savoir déléguer ;
    • Mieux maitriser ses couts de production ;
    • Améliorer la collaboration entre associés ;
    • Mieux aménager les bâtiments (approche ergonomique).

    Recommandations :

    Les objectifs pédagogiques doivent être atteignables dans les temps impartis : par exemple, pour le niveau « initiation », ne pas viser un plan d’action détaillé et complet mais plutôt des pistes de solutions, une ébauche de plan d’action.

     Quelques recommandations pédagogiques

    Etre pragmatique et concret ou aller du global au particulier

    Si l’aspect « efficacité » peut être facilement appréhendé (rentabilité économique - charge de travail et organisation du temps de travail), le domaine du « bien-être au travail » est plus abstrait. Il est donc nécessaire dans le traitement du sujet de rester pragmatique, concret et de tenir compte de la réalité, du vécu par les participants.

    Aussi, il sera important dans un premier temps de bien préciser les définitions et périmètres de ces deux domaines afin de permettre à chaque participant de les concrétiser et les analyser. Les outils utilisés permettront également à chacun des participants de s’approprier le sujet, de le rendre concret et de faciliter l’expression. (voir les fiches outils Autodiagnostic et Photolangage)

    Des méthodes pédagogiques de type « formation action »

    En matière de méthodes pédagogiques, on ne saurait trop recommander une démarche de type « formation-action » avec peu d’apports théoriques mais plus d’apports méthodologiques pour l’analyse de situations et du contexte, la compréhension des facteurs clés sur les sujets concernés, l’analyse et la résolution de problèmes, la recherche et la priorisation des causes, l’élaboration d’hypothèses, d’un plan d’action, l’analyse des risques et des freins potentiels, une démarche projet simplifiée…

    « La formation m'a permis de savoir poser les choses, de prendre du recul, d'analyser. Avec la formation, je pose les choses sur papier (avec le + et le -) et ça m'aide ».

    Nous préconisons donc de s’appuyer sur les problématiques des participants avec une méthodologie robuste qui structure la progression pédagogique.

    Favoriser l’échange et s’appuyer sur des témoignages

    Le partage des points de vue, les regards croisés entre participants permettront le plus souvent une prise de distance et une « déculpabilisation » car tous sont confrontés à des situations similaires. 

    Des exemples et/ou la présentation d’expériences vécues par des tiers, des collègues seront sans aucun doute très bénéfiques et riches pour les participants. Ils leurs permettront de voir qu’il y a des solutions et que d’autres y sont arrivés. C’est une manière de renforcer chez chacun la capacité à agir et de s’approprier de bonnes pratiques. 

    Sur l’utilisation du Tableau des solutions : « « j’ai bien aimé cet exercice. C’est facile à comprendre et il est bien de le faire en groupe ».

    Articuler temps de formation collective et travail individuel

    Il est possible de prévoir entre les séances de regroupement collectif, des temps de travail individuel (mise en application de façon plus approfondie des concepts vus en formation, sur son exploitation, sur soi-même…). Ce travail individuel pourra être initié en amont (préparation de l’action de formation) afin d’optimiser le travail dès la première séance et poursuivi après la fin de l’action de formation pour notamment la mise en œuvre des actions.

    Un plan d’action réaliste

    Il devra être réaliste et réalisable (moyens associés et conditions de faisabilité) avec des objectifs de résultats concrets qui pourront être mesurés dans le temps : c’est un gage de réussite de l’action.

    Autres recommandations pédagogiques

    Prévoir un temps pour poser dès le démarrage de la formation des règles de fonctionnement du groupe. Ce sera un cadre qui va rassurer et permettre l’expression de chacun des participants. Les rappeler sera également un moyen de maintenir une bonne qualité d’échange tout au long de la formation.

    Prévoir des temps court pour garder la mobilisation des participants mais des temps suffisants pour traiter des sujets à travailler.

    Soigner les temps de pause qui sont non seulement des prolongements des temps d’échange mais également des temps de décompression nécessaires et des temps de convivialité qui favorisent la dynamique de groupe.

    Faire des points intermédiaires sur les acquis, mettre en évidence au fil de l’eau ce qu’il faut retenir (cf. la fiche outil Tableau des solutions)

    Utiliser des supports en adéquation avec le sujet travaillé qui pourront être réutilisé par la suite (cf. la fiche outil Plan de développement personnel)

    Evaluer les formations

    Ne pas oublier de prévoir une évaluation 

    L’évaluation est importante. Elle l’est peut-être encore plus ici pour plusieurs raisons.

    • En premier lieu, il s’agit bien sûr de mesurer la satisfaction des participants sur le contenu proposé, le déroulement de l’action et les aspects de « logistique ». L’évaluation des participants permettra d’améliorer le dispositif de formation : Ce qu’il faut conserver /Ce qu’il faut modifier, adapter /Ce qu’il faut ajouter, compléter.
    • En second lieu, il est important pour chaque participant, de mesurer le « chemin parcouru » entre le début de l’action et sa fin.
    • Enfin, en complément et notamment pour cadrer un suivi, cette évaluation devra mettre en évidence le « restant à faire » et/ou les suites à donner afin que le changement initié s’inscrive dans la durée.

    3 niveaux d’évaluation préconisés

    • Apprécier le déroulement de la formation (modalités, contenu, animation, logistique…). Cette évaluation de satisfaction assez classique pourra prendre appui à la fois sur un questionnaire en fin de formation et un tour de table. Un temps devra être spécifiquement consacré à celle-ci si l’on veut que chaque participant puisse s’exprimer dans une perspective d’apporter sa contribution à l’amélioration de la formation.
    • Mesurer le chemin parcouru

    La formalisation par chacun des participants des résultats atteints en fin de formation aura un triple intérêt :

    • Consolider les acquis de la formation grâce à une formalisation individuelle ;
    • Permettre à chaque participant de prendre conscience des évolutions, du changement opéré ou du chemin parcouru ;
    • Pour le formateur, voir ce qui a été acquis.

    Ce type d’évaluation est individuelle et ne nécessite pas forcement une mise en commun. Un outil de consolidation des connaissances a été créé lors de l’expérimentation pour répondre à ce niveau d’évaluation (Cliquez ici)

    • Recenser d’autres besoins de formation ou d’accompagnement

    Pour être concret et adapté aux participants, ce recensement peut être fait en lien avec le plan d’action et sa mise en œuvre : de quoi auriez-vous besoin pour mettre en œuvre vos pistes d’amélioration ?

    Compétences des formateurs

    Une double compétence

    Pour intervenir dans les formations « bien-être et efficacité au travail », il est nécessaire de disposer de compétences spécifiques dans les domaines :

    • De l’accompagnement au changement : le formateur devra être capable d’accompagner les personnes dans l’expression de leurs difficultés, de leurs envies en matière d’efficacité et de bien-être au travail mais également du soutien dans leurs capacités à agir sur la situation[1].
    • De la gestion globale de l’entreprise : le formateur devra être capable d’accompagner les participants sur les aspects économiques et d’organisation du travail avec une approche globale de l’exploitation.

    Par ailleurs, les formateurs devront être en capacité de créer et de faire vivre une dynamique de groupe. Ils devront à la fois avoir une bonne connaissance du milieu pour être crédibles aux yeux des participants, et en même temps, avoir suffisamment de recul pour les accompagner dans l’analyse de situations et la résolution de problème.  

    Des profils rares… une coanimation fortement recommandée

    Compte tenu des compétences nécessaires aux formateurs, nous recommandons de faire appel à deux formateurs ou intervenants aux profils complémentaires :

    • Un formateur spécialiste de l’approche globale de l’exploitation agricole ;
    • Un formateur ou intervenant spécialiste de l’accompagnement au changement apportant une approche en psychologie du travail pour aborder les questions d’organisation et de bien-être au travail.

    L’autre alternative est de faire appel à un formateur qui intervient habituellement sur l’approche globale de l’exploitation et qui a participé à une formation spécifique sur les questions d’efficacité et de bien-être au travail.  

    Recommandations :

    Pour permettre l’expression de chacun, il peut être recommandé de faire appel à des intervenants externes, non habituels, et ne connaissant pas les participants.

    [1] La question de l’efficacité et du bien-être au travail fait parfois émerger des sentiments de culpabilité, d’inaptitude à gérer la situation voire de sentiment d’échec, d’où le nécessaire soutien aux participants sur leur capacité à agir.

  • OUTILS PÉDAGOGIQUES À UTILISER

    Des outils pour la formation : pour quoi faire et dans quelles conditions ?

    Les outils listés ici ont été utilisés dans le cadre des formations « tests ». Ils semblent bien adaptés pour traiter la problématique de l’efficacité et du bien-être au travail, à condition de les utiliser à bon escient.

    Leurs intérêts :

    • Dans ces stages, la dynamique de la formation importe avant tout. Celle-ci est basée sur l’échange et limite donc les apports théoriques. Dans ce cadre, l’utilisation de certains outils a tout son sens car elle facilite l’expression de chacun sur des sujets parfois difficiles à aborder. Les outils rassurent aussi les participants en donnant un cadre.
    • L’objectif principal des formations « initiation » : sensibiliser les participants à leur propre situation. Les outils sont une aide pour formaliser, pour obliger le stagiaire à écrire et in fine à prendre conscience. Cette formalisation est d’autant plus importante que ce sujet peut paraître abstrait pour certains.
    • La démarche pédagogique souhaitée est celle de la prise de conscience, de l’auto-diagnostic, de l’échange, du questionnement et de la prise de décision. Les outils structurent les différentes phases de la démarche.

    Les conditions d’utilisation :

    • Adapter l’outil à la thématique traitée. Un outil au service d’un objectif.
    • Ne pas utiliser trop d’outils dans les temps impartis. Des temps d’appropriation et d’exploitation des résultats sont nécessaires.
    • Bien maîtriser l’outil dans l’animation de la séquence pédagogique. Le formateur doit avoir été formé ou disposer d’une expérience significative.
    • Faire du lien et donner de la cohérence entre les différents outils utilisés (progression, aller du général au particulier…).
    • Pour certains outils, préparer en amont ou en intersession les données nécessaires à leur utilisation (gain de temps). A cette fin, donner préalablement des consignes claires et précises. S’assurer de la bonne version informatique de l’outil et de l’environnement s’il s’agit d’un outil numérique.

    Outils pour démarrer

    Outils pour sensibiliser et prendre conscience

    Outils pour prendre des décisions

    Outils pour formaliser le travail rendu

     

     

  • PROMOUVOIR CES FORMATIONS

    Des pistes pour promouvoir les formations « efficacité et bien-être au travail »

    Viser un public potentiellement concerné

    • S’appuyer sur les groupes existants pour promouvoir cette formation. Par exemple, les groupes « coût de production » où les éleveurs ont déjà travaillé sur ce critère d’efficacité. Ils cherchent souvent à l’optimiser par des solutions liées au travail ou bien ils se questionnent en se disant que « ce critère est bon mais que la situation est difficilement tenable en termes de bien-être au travail ».
    • Viser des personnes ayant un besoin spécifique du fait de changements sur l’exploitation : personnes dont l’exploitation s’est beaucoup agrandie ces dernières années, départ d’un associé ou du père retraité dans un GAEC…

    Convaincre les prescripteurs 

    Identifier des prescripteurs potentiels puis leur montrer  l’intérêt des formations proposées :

    • S’adresser à des prescripteurs confrontés dans leurs activités à des agriculteurs qui ont des problèmes liés à leur organisation du travail (formateurs des formations « chiens de troupeaux » par exemple).
    • Présenter aux prescripteurs la formation (objet, contenu, modalités…) pour qu’ils soient capables d’en parler.
    • Travailler avec les prescripteurs directs sur les définitions de l’efficacité et du bien-être au travail. Par exemple, un responsable formation peut travailler avec les conseillers prescripteurs de terrain sur leur propre approche de l’efficacité et le bien-être au travail afin qu’ils s’approprient ces notions.
    • Bien expliquer le public ciblé et la nécessité de ne pas proposer cette formation à des personnes en grande difficulté, en phase d’installation…
    • Détailler les apports possibles :
      • Intérêt de travailler sur ce sujet pour les exploitants ;
      • Prendre en exemple les résultats atteints par les participants aux stages déjà réalisés ;
      • Lever des blocages chez les exploitants qui les empêchent d’agir et de mettre en place des décisions ;
      • Démontrer l’utilité de la formation en organisant le témoignage d’un agriculteur ayant participé à une formation.

    Convaincre les exploitants via des intermédiaires

    • Provoquer le parrainage ;
    • Cibler des élus professionnels pour qu’ils deviennent « promoteurs », « prescripteurs » ;
    • S’appuyer sur des témoignages d’agriculteurs qui ont déjà participé ;
    • Privilégier le contact direct avec les participants potentiels. L’expérimentation a montré que le contact direct (visite chez l’exploitant, téléphone…) avait été déterminant dans la décision de participer à la formation. On note également qu’une approche personnalisée avec un conseiller de confiance est très efficace. De plus, un échange préalable était indispensable pour bien expliquer la formation proposée.
    • Repérer chez les participants potentiels des évènements « déclencheurs » : départ à la retraite d’un parent, installation d’un jeune, divorce, agrandissement important de l’exploitation, départ d’un associé…
    • Promouvoir le sujet par des articles de presse, des conférences…

    Travailler sa communication et ses accroches

    • Eviter le terme « bien-être » qui peut faire peur et être connoté. Privilégier par exemple « bien-vivre son métier » ;
    • Dire que l’on va identifier, préciser et analyser les problèmes mais ne pas laisser croire que l’on va les résoudre ;
    • Parler des groupes « tests », s’appuyer sur les verbatims relevés ;
    • Mettre en avant la notion de dynamique « se mettre en marche, définir les leviers pour agir… » ;
    • Mettre avant l’articulation vie personnelle et vie professionnelle « consacrer plus de temps à sa vie familiale ou personnelle ». 

     

  • EXEMPLES DE FORMATIONS
  • BIBLIOGRAPHIE
    • Une étude réalisée par l'IDELE pour VIVEA : Construire des formations pour accompagner les agriculteurs dans l’efficacité et le bien-être au travail. Concepts, outils et méthodes du RMT Travail en élevage. Cliquer ici
    • La synthèse de 2 études (Oxymore, IDEA Recherche et IDELE) sur la construction de formations pour accompagner les agriculteurs dans l'efficacité et le bien-être au travail Cliquez là

     

Crédit photo : 123RF

 

 



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